Na jakie stanowiska rekrutowała spółka i z jakim celem?

W momencie pisania newslettera spółka miała do obsadzenia trzy stanowiska: React.js developer (mid), Product Designer (mid) oraz Python Developer (junior). Celem było zatrudnienie trzech nowych osób do końca października, z uwzględnieniem okresów wypowiedzenia kandydatów, oraz wygenerowanie od kilkudziesięciu do kilkuset aplikacji na każdą ofertę — z przynajmniej mailową informacją zwrotną dla każdego kandydata.

Z jakich źródeł pozyskiwane były leady rekrutacyjne?

Główne źródła to jobboardy IT — spodziewane najbardziej wartościowe leady, choć słabsze przy rekrutacjach seniorskich; SEO — około 90% użytkowników strony (ok. 5,5 tys. UU) generowanych organicznie z wyszukiwarki, z przekierowaniami do ofert pracy na landing page'ach; remarketing przez skrypty śledzące Facebooka, Google Ads i LinkedIn z ponownym wyświetlaniem reklam wybranym użytkownikom; oraz Facebook Ads z kampaniami opartymi na grupach lookalike.

Jaki budżet przewidziano na kampanię rekrutacyjną?

Największe koszty generowały jobboardy — trzy ogłoszenia o pracę na jednym portalu na 30 dni to koszt około 5 tys. PLN. Na teksty i linki SEO przewidziano około 1 tys. PLN miesięcznie, podobnie na remarketing i Facebook Ads łącznie około 1 tys. PLN miesięcznie. Całość budżetu miała zamknąć się w kwocie 7 tys. PLN miesięcznie, nie uwzględniając czasu na development i ustawienie kampanii. W proces zaangażowane były dwie osoby — autor i programista przeprowadzający weryfikację techniczną.

Kontakt

business analysis

Odc. 15: Leady rekrutacyjne przez www. i procesowanie w ATS.

W tym odcinku opiszę sposoby generowania leadów rekrutacyjnych na stanowiska procesowane w naszej spółce. Wszystkie leady będę pozyskiwał przez formularze na stronie www., które z użyciem API przesyłają dane do systemu ATS Traffit. Przykład takiego formularza znajduje się pod linkiem: https://boringowl.io/aplikuj/praca-react.js-developer-mid--boring-owl.

Tomasz Kozon

CEO

30 sie 2022

Całe flow generowanie ruchu i procesowania otrzymanych aplikacji przedstawiam na poniższym schemacie. Strona www. i same formularze przejdą w najbliższym czasie znaczące zmiany na poziomie UX/UI, aby zoptymalizować proces. Na koniec roku podsumuję liczbę otrzymanych CV z każdego procesu i ilość zakończonych sukcesem rekrutacji.

Wykres rekrutacja

Powiązane case studies

Laptop z serwisem BlueApart — platforma rezerwacji apartamentów nad morzem

Dwucyfrowy wzrost widoczności organicznej i automatyzacja obsługi gości dla operatora apartamentów

Klient: Blueapart

Branża: Booking i hotele / TravelTech

Wynajem magazynu w minuty zamiast dni - automatyzacja umów i płatności

Klient: Balticon S.A.

Branża: Logistyka / LogTech

Redesign w Webflow z CMS - strona, którą zespół obsługuje samodzielnie

Klient: HR Hints

Branża: HR / HRTech

Na jakie stanowiska rekrutujemy?

W momencie pisania tego newslettera mamy do obsadzenia w spółce 3 stanowiska:

1) React.js developer (mid)

2) Product Designer (mid)

3) Python Developer (junior)

Najprawdopodobniej będziemy na przełomie kilku miesięcy rekrutować więcej osób, więc na bieżąco będę aktualizował tę listę.

Oferta pracy

Powiązane usługi

UX/UI Design

Projektujemy UX/UI aplikacji webowych, mobilnych i systemów B2B - od analizy potrzeb użytkowników i pierwszych makiet po gotowy interfejs oraz design system w Figmie. Nie projektujemy ekranów w oderwaniu od produktu. Sprawdzamy ścieżki użytkowników, dane z analityki i ograniczenia technologiczne, żeby stworzyć rozwiązanie, które jest wygodne w użyciu i możliwe do sprawnego wdrożenia. Po uruchomieniu produktu możemy wrócić do heatmap, nagrań sesji, analityki i rozmów z użytkownikami. Dzięki temu kolejne zmiany wynikają z danych, a nie z przypuszczeń.

SEO / GEO

Pomagamy zwiększać widoczność stron w Google i w odpowiedziach generowanych przez AI. Łączymy techniczne SEO, optymalizację treści i pracę nad strukturą serwisu. Zaczynamy od audytu, a najważniejsze zalecenia przekładamy na konkretne wdrożenia w kodzie.

Jakich spodziewam się efektów?

Celem jest zatrudnienie trzech nowych osób do końca października, uwzględniając już okresy wypowiedzenia kandydatów w bieżących miejscach pracy. Zamierzam wygenerować od kilkudziesięciu do kilkuset aplikacji na każdą ofertę z wybranych źródeł i każdemu kandydatowi dać przynajmniej mailową informację zwrotną o tym czy przeszedł do kolejnego etapu.

Źródła leadów:

JobBoardy IT - z tego źródła spodziewam się najbardziej wartościowych leadów, przynajmniej wnioskując na podstawie dotychczasowych doświadczeń. Jednak będziemy szukali też osób z większym doświadczeniem na poziomie seniorskim i w tego typu rekrutacjach portale o pracę sprawdzają się słabo.
SEO - obecnie około 90% użytkowników (+/- 5,5k UU) generowanych jest organicznie z wyszukiwarki. Na większości landing page znajdują się przekierowania do ofert pracy.
Remarketing - przez skrypty śledzące Fb, GoogleAds i Li zamierzam wyświetlać wybranym użytkownikom ponownie reklamy z przekierowaniem na strony z ogłoszeniami.
Facebook Ads - stworzę kampanie na podstawie grupy lookalike lub użytkowników sprofilowanych przez Fb, jako pasujących do moich wymagań.

Screen z Traffit pokazujący pipeline rekrutacji:

Screen z Traffit

Powiązany produkt

Strona internetowa

18 CASE STUDIES

Jakie budżet przewiduję?

Największe koszty wygenerują jobboardy, ponieważ trzy ogłoszenia o pracę na jednym portalu na 30 dni to koszt około 5 tys. PLN. Ruch z SEO jest po części wypadkową działań sprzedażowych, ale również uwzględniam koszt około 1 tys. PLN/msc na teksty i linki. Podobnie na remarketing i Fb Ads wydam około 1 tys. PLN/msc łącznie. Całość budżetu powinna zamknąć się w kwocie 7 tys. PLN/msc, nie uwzględniając czasu na development i ustawienie kampanii.

Powiązana branża

HR / HRTech

W HR pracujemy z agencjami rekrutacyjnymi, startupami hrtech i firmami, które mają własny dział HR i wyrosły z gotowych narzędzi. Problem jest zwykle ten sam: proces rekrutacyjny albo kadrowy jest rozsypany między system ATS, arkusze, maile i kalendarz, a nikt nie widzi całości. Buduje się tu przede wszystkim systemy do rekrutacji, obiegu dokumentów pracowniczych, onboardingu i szkoleń. Rzadziej chodzi o brak funkcji — częściej o to, że narzędzie nie zgadza się z procesem, który firma faktycznie stosuje. Dlaczego gotowy ATS przestaje wystarczać Gotowe narzędzia zakładają jeden uniwersalny proces rekrutacji. Tymczasem agencja pracuje inaczej niż dział HR w produkcji, a rekrutacja specjalistów IT inaczej niż masowa. Kiedy firma zaczyna prowadzić proces obok narzędzia — w arkuszach i mailach — to znak, że narzędzie przegrało. Budowę własnego systemu zaczynamy więc od zmapowania procesu takiego, jaki jest, z jego wyjątkami — dopiero potem powstaje interfejs. Widoczność firmy HR na zewnątrz to osobny wątek: strona doradztwa czy agencji musi dać się aktualizować bez programisty, bo oferta i treści zmieniają się z tygodnia na tydzień. Tak przebudowaliśmy serwis firmy doradztwa HR — na narzędziach, które zespół obsługuje samodzielnie. Drugi nurt to dokumenty: umowy, aneksy, zgody, badania, szkolenia BHP. Obieg papierowy kończy się segregatorami i pytaniem „czy to na pewno wróciło podpisane". Cyfrowy obieg z podpisem elektronicznym i automatycznymi przypomnieniami zdejmuje z kadr najbardziej mechaniczną część pracy — a pracownikowi daje jedno miejsce, w którym widzi swoje sprawy. Na co uważać przy narzędziach wewnętrznych Narzędzie wewnętrzne nie ma marketingu, który zmusi ludzi do używania — albo jest wygodniejsze od arkusza, albo umiera. Dlatego w tych projektach interfejs nie jest kosmetyką: liczy się liczba kliknięć w codziennych czynnościach, sensowne wartości domyślne i to, żeby system podpowiadał następny krok procesu. Tę część pracy wykonujemy w ramach projektowania UX/UI z testami na osobach, które będą narzędzia używać naprawdę.

Podsumowanie

W proces rekrutacji będą zaangażowane po stronie spółki dwie osoby - ja i programista przeprowadzający weryfikację techniczną (nie zawsze ten sam dev). Obecnie jestem też na etapie tworzenia z kancelarią szczegółów dotyczących przetwarzania danych osobowych kandydatów i dopinania reszty formalności. Całość kampanii powinna działać około 5 września.

Zakładam, że nasze potrzeby dotyczące rekrutacji mogą być wkrótce 2-4-krotnie wyższe, niż 3 stanowiska, dlatego staram się ułożyć proces w sposób pozwalający na szybkie skalowanie i delegowanie zadań, które obecnie wykonuję sam.

Pozdrawiam,

Tomek

FAQ

Najczęstsze pytania

To piętnasty odcinek newslettera Boring Owl, opisujący sposoby generowania leadów rekrutacyjnych na stanowiska procesowane w spółce. Wszystkie leady pozyskiwane są przez formularze na stronie www, które z użyciem API przesyłają dane do systemu ATS Traffit. Autor zapowiedział podsumowanie na koniec roku — liczby otrzymanych CV z każdego procesu i liczby zakończonych sukcesem rekrutacji.
W momencie pisania newslettera spółka miała do obsadzenia trzy stanowiska: React.js developer (mid), Product Designer (mid) oraz Python Developer (junior). Celem było zatrudnienie trzech nowych osób do końca października, z uwzględnieniem okresów wypowiedzenia kandydatów, oraz wygenerowanie od kilkudziesięciu do kilkuset aplikacji na każdą ofertę — z przynajmniej mailową informacją zwrotną dla każdego kandydata.
Główne źródła to jobboardy IT — spodziewane najbardziej wartościowe leady, choć słabsze przy rekrutacjach seniorskich; SEO — około 90% użytkowników strony (ok. 5,5 tys. UU) generowanych organicznie z wyszukiwarki, z przekierowaniami do ofert pracy na landing page'ach; remarketing przez skrypty śledzące Facebooka, Google Ads i LinkedIn z ponownym wyświetlaniem reklam wybranym użytkownikom; oraz Facebook Ads z kampaniami opartymi na grupach lookalike.
Największe koszty generowały jobboardy — trzy ogłoszenia o pracę na jednym portalu na 30 dni to koszt około 5 tys. PLN. Na teksty i linki SEO przewidziano około 1 tys. PLN miesięcznie, podobnie na remarketing i Facebook Ads łącznie około 1 tys. PLN miesięcznie. Całość budżetu miała zamknąć się w kwocie 7 tys. PLN miesięcznie, nie uwzględniając czasu na development i ustawienie kampanii. W proces zaangażowane były dwie osoby — autor i programista przeprowadzający weryfikację techniczną.

ChatGPT powiedział:\\n\\nWynajem powierzchni magazynowych przechodzi dziś dynamiczną transformację napędzaną przez rozwój nowych technologii. Automatyzacja, cyfryzacja i inteligentne systemy zarządzania nie tylko usprawniają pracę magazynów, ale także znacząco obniżają koszty operacyjne. Coraz więcej firm sięga po rozwiązania, które pozwalają lepiej wykorzystywać przestrzeń, zwiększać bezpieczeństwo i oferować najemcom wygodniejsze, bardziej transparentne usługi.